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14일 오후 서울 여의도 한국노총 대회의실에서 열린 한국노총 중앙집행위원회 회의에서 조합원들이 최근 노사정 대타협에 대한 반대입장을 밝히는 시위를 벌이고 있다. 김태형 기자 xogud555@hani.co.kr
노사정위원회가 15일 의결한 ‘노동시장 구조 개선을 위한 노사정 합의문’을 보면, “근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다”, “임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편과 관련해 단체협약 및 취업규칙 개정을 위한 요건과 절차를 명확히 하고 이를 준수한다”는 내용이 있습니다.
외계어 같죠? 저도 도통 무슨 소린지 모르겠습니다. 그래서 준비했습니다. 생소한 용어, 낯선 개념을 덜어내고 핵심 개념만 머릿속에 우겨넣어보세요. 우리 모두 ‘노동자’니까요.
기획·글 김원철 기자 wonchul@hani.co.kr
그래픽 정희영 기자 heeyoung@hani.co.kr
Q
해고의 종류는 통상해고, 징계해고, 정리해고가 있다. 통상해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 말한다. (***)은 사실상 통상해고 사유가 아니었다. 노동계는 합의문대로라면 통상해고 사유에 새로 포함될 수 있다고 우려한다.
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이성교제 경험 전무
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직무능력 부족
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미혼
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노부모 봉양
Q
해고에 대한 설명 중 틀린 것은?
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사용자가 ‘정당한 이유’라고 느끼기만 하면 무조건 ‘정당한 이유’로 인정된다
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근로기준법은 ‘정당한 사유’ 없는 해고를 금한다. 이때문에 사용자쪽은 ‘징계해고’와 ‘정리해고’를 활용한다.
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‘정당한 이유’는 노동위원회나 법원이 사안별로 판단한다.
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‘정당한 이유’ 없이 해고된 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 하거나 행정소송을 제기할 수 있다. 법원에 해고무효확인의 소도 제기할 수 있다.
Q
김철수씨는 (****)을 이유로 일반해고를 당했다. 괄호 안에 들어갈 수 있는 ‘정당한 사유’가 아닌 것은?
합의문대로 ‘일반해고 가이드라인’이 만들어지면 보기 모두 정당한 사유가 될 수 있음
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사용자가 보기에 김씨의 업무성과가 저조해 보일 경우
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김씨가 유죄판결을 받아 구속된 경우
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김씨가 근무평가에서 3년 연속 최하등급을 받은 뒤 재교육을 거쳤는데도 또 최하 등급을 받은 경우
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김씨가 경쟁회사에 회사 기밀을 넘긴 경우
Q
“‘일반해고의 절차와 기준에 대한 정부지침’을 만든다”는 노사정 합의문에 대한 각자의 해석 중 틀린 것은?
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야당, “글로벌 스탠더드에 부합하는지 면밀히 검토해서 무조건 반대하겠다.”
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정부, “일반해고가 가능한 ‘정당한 이유’가 무엇인지 구체적인 규정이 없어 분쟁이 많다. 법과 판례를 종합해 어떤 경우에, 어떤 절차를 거쳐야 일반해고가 가능한지 상세히 규정해 분쟁을 줄이겠다.”
-
노동계, “일반해고 절차를 규정하면 사용자가 이를 이용해 해고를 남발할 것이다. 징계해고, 정리해고에 이어 일반해고까지 활성화되는 결과”
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경영계, “저성과자나 근무태도가 불량한 직원을 해고할 수 있게 된다.”
Q
13일 발표된 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문’ 핵심 내용은 ①일반해고 가이드라인 마련 ②취업규칙 개정 요건 변경 등 두 가지다. 취업규칙이란 근로조건·규율에 관해 사용자가 정한 규칙(사규, 내규, 인사규정, 징계규정)을 말한다. 다음 중 취업규칙에 관한 설명 중 틀린 것은?
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변경된 취업 규칙이 ‘사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우’에도 근로자 동의를 받지 않으면 사업주는 죽는다.
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근로자에게 불리하게 취업규칙을 바꿀 때는 근로자 동의를 받아야한다.
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내년부터 정년이 60살로 늘어난다. 임금피크제를 도입해 임금 부담을 줄이려면 취업규칙을 개정해야 한다.
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노조가 있는 사업장은 대부분 취업규칙보다 구속력이 강한 단체협약을 두고 있다. 취업규칙이 바뀌어도 단협의 보호를 받을 수 있지만 노조 조직율은 10.3%에 불과하다.
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