한겨레

정부가 ‘저성과자 개별해고(일반해고)’와 관련한 구체적인 밑그림을 내놨다. 일반해고 가이드라인 추진은 취업규칙 불이익 변경 요건 완화와 함께 노동시장 구조개편 논의에서 노동계가 가장 반발하는 부분으로 노사정 논의 결렬의 핵심 원인이었다. 그런데도 정부가 지난 5월 취업규칙 불이익변경 요건 지침 개정안의 윤곽을 내놓은 데 이어 일반해고 가이드라인 추진 강행 의사를 공식화함으로써 노-정 갈등이 한층 격화할 전망이다.

정부출연기관인 한국노동연구원은 2일 ‘공정한 인사평가에 기초한 합리적인 인사관리’라는 제목의 보도자료를 냈다. 자료에는 직무능력이나 실적이 뒤떨어진 노동자를 회사가 해고하거나 인사조처하자 이에 불복해 소송 등을 제기한 사건 관련 판례가 담겼다. 자료는 이어 ‘체계적이고 합리적인 인사관리’ 방향에 대한 기준을 내놓고 그 가운데 하나로 ‘인사평가 결과에 따른 직무수준의 조정·직무재배치·직무능력개발·직무선택의 기회를 줄 것’을 제시했다.

노동연구원은 “인사평가 결과는 성과급의 차등지급, 승급, 승진, 해고 등 보상 및 인사조치의 근거로 활용되는 경우가 많기 때문에, 공정한 인사평가 없이는 합리적이고 체계적인 인사관리가 실현될 수 없다”고 밝혔다. 이는 사실상 정부가 노동시장 구조개편의 핵심 과제로 삼는 일반해고 요건에 대한 기준을 우회적으로 제시한 것이다. 정지원 고용노동부 근로개선정책관은 <한겨레>와 통화에서 “통상(일반)해고와 관련해 정부가 내놓을 기준과 절차가 무엇이냐는 관점에서 (노동연구원 자료가) 유력하게 검토하는 방안이다. 향후 중심적인 내용이 될 것”이라고 말했다.

노동계는 기업이 이런 인사평가 기준을 형식적으로 따른 뒤 노동자를 해고하는 근거로 삼을 우려가 크다고 반발했다. 정문주 한국노총 정책본부장은 “판례를 일반화시켜 가이드라인을 정하면 산업현장에서 일반해고가 양성화될 것”이라고 비판했다.

박은정 민주노총 정책국장은 “인사평가를 인사관리와 연동시키는 순간 성과연봉제, 부당한 업무재배치, 직위해제 등 노동자에 대한 불이익 조처가 가능해진다. 특히 제도의 필요성은 키우고 우려는 축소해 듣는 정부의 경향성을 생각하면 이번 자료는 정부가 속도를 내려는 2단계 노동시장구조개악 추진에 명분을 줄 수 있다”고 말했다.

전종휘 기자 symbio@hani.co.kr