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단순 위탁교육~전문 박사과정
업무 전문지식~직원 필요지식
업무 전문지식~직원 필요지식
기업들한테 ‘사내교육’은 이미 선택이 아닌 필수가 됐다. 임직원들의 만족도, 전문지식, 생산성을 동시에 높일 수 있는 ‘일석삼조’의 효과를 얻을 수 있기 때문이다. 대기업의 교육개발 담당자들은 “그 회사의 교육개발 시스템을 보면 발전 가능성을 충분히 가늠할 수 있다”고 입을 모은다.
대기업들은 일찌감치 ‘인재는 회사가 키운다’는 전략에 따라 다양한 교육 시스템을 갖춰왔다. 요즘은 정규 석·박사 학위 과정들까지 도입되면서 대규모 사업장의 경우 수강생 규모가 웬만한 대학 캠퍼스 수준에 이르는 곳도 적지 않다.
사내교육 시스템은 단순한 위탁 교육에서 전문학사 과정, 정규 석·박사 과정에 이르기까지 수준별로 이뤄진다. 교육 내용도 업무에 필요한 전문지식 중심에서, 최근에는 어학, 컴퓨터, 복지 등으로 관심 분야가 다양해지는 추세다.
국내 첫 사내대학은 1988년 대한항공이 개설한 ‘정석대학’이다. 삼성전자는 1989년부터 자체 공과대학을 운영 중인데, 2001년 국내 처음으로 정규대학 승인을 받았다. 지금까지 전문학사 130명, 석사 122명, 박사 6명을 배출했다. 대기업들은 대부분 각 지역의 사업본부별로 인근 대학과 연계한 산·학협력 방식으로 사내 기술대학을 운영하고 있다.
사내대학을 설립할 여력이 부족한 중견·중소기업들은 ‘온라인 교육’으로 눈을 돌리고 있다. 분야별로 연간 일정 학점을 이수하는 ‘러닝포인트제’를 운영하는 곳들이 많다. 롯데쇼핑의 ‘유통대학’, 제너시스의 ‘치킨대학’처럼, 기업별 특성에 맞는 전문 실무교육 과정을 개설하는 기업들도 크게 늘었다.
요즘은 경영학 석사(MBA) 과정에 대한 선호도가 높다. 금호아시아나는 자체 경영학 석사 과정을 통해 지금까지 2천명 이상의 졸업생을 배출했다. 기업은행은 해마다 차장급 이상 20명을 선발해 운영하는데, 졸업하면 헬싱키 경제대의 정규 학위가 주어진다. 삼성전자 인력개발원 관계자는 “의무적인 직무교육보다는 임직원들한테 자발적이고 다양한 배움의 기회를 제공하는 것이 회사의 경쟁력 차원에서도 훨씬 더 유용하다”고 말했다.
김회승 기자
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