한겨레

#직장내 성추행 피해를 신고를 한 ㄱ씨는 사내 인사담당자와 면담을 했다. 인사담당자는 면담 과정에서 가해자 쪽의 합의금과 고소진정 취하 요구를 제시했다. 또 해당 사안에 대한 언론사 제보 금지 서약을 요청했다. ㄱ씨는 사직한 뒤 회사의 부적절한 면담과 미흡한 조처를 고용노동부와 인권위원회에 제소했다.

#직장내 성희롱 혐의를 받은 ㄴ씨는 회사의 조사 과정에서 변호사를 대동했다. 면담자인 인사팀장은 회사 내규에 없다는 이유로 변호사가 참석하는 것을 거부했고, ㄴ씨는 징계해고가 확정됐다. ㄴ씨는 변호사 참석 거부 행위는 절차 위반이라며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다.

대한상공회의소는 회사 인사 담당자들이 직장내 괴롭힘과 성희롱, 평가 불만 등 다양한 유형의 사내 갈등에 대해 면담조사할 때 지켜야 할 가이드라인을 18일 내놨다. 대한상의는 “최근 직장내 괴롭힘 금지 법제화, 고충 제기에 적극적인 엠제트(MZ) 세대의 등장으로 면담 수요가 증가하고 있다”며 “부적절한 면담 시 해당 직원이 사회관계망이나 블라인드앱 등에 글을 게시하거나 법적 대응을 하는 사례가 발생하고 있다”고 설명했다.

가이드라인은 면담 대응 원칙으로 4가지를 제시했다. 가장 먼저 비밀 유지를 강조했다. 비밀 유지가 되지 않으면 직원(피면담자)의 회사에 대한 신뢰를 깨뜨리고 면담자의 법적 책임을 야기할 가능성이 있다는 것이다.

둘째, 면담자의 지위 남용을 경계해야 한다고 했다. 면담자가 피면담자에 대해 업무적이나 도덕적으로 우월한 지위를 갖고 있다고 오인하고 면담할 경우 2차 괴롭힘 등 잘못된 결과를 초래할 수 있다.

셋째, 면담 성격에 맞는 면담자 역할을 수행해야 한다고 제시했다. 예를 들어 징계조사의 경우 면담자는 사실관계를 파악하는 역할을 해야하고, 고충상담의 경우에는 피면담자의 감정에 공감하는 상담자 역할에 집중해야 한다는 설명이다.

마지막으로 부적절한 면담이 향후 법적 분쟁으로 이어질 위험이 있으므로 면담 전 사안과 관련된 회사 내규 및 법적 유의사항을 충분히 숙지해야 한다고 조언했다.

유일호 대한상의 고용노동정책팀장은 “기업 인사담당자들이 사전 면담 준비 때부터 법적 쟁점이 되는 부분을 체크해 면담이 조직과 개인의 추가적 법적 분쟁으로 확대되지 않도록 유의해야 한다”고 말했다.

김회승 선임기자 honesty@hani.co.kr